随着汽车人才研究会近日发布的《2023年汽车行业薪酬对标报告》及《2023年汽车行业劳动用工对标报告》（下称“对标报告”）的出炉，汽车行业的就业市场再次成为社会各界关注的焦点。
报告显示，2023年汽车行业人均工资达到15.8万元，高出全国城镇非私营单位就业人员3.7万元。这一数据彰显了汽车行业的活力与竞争力。
“高考志愿填报，汽车制造类专业值得填吗”“汽车专业就业前景如何”等问题也成为社会热点。随着中国汽车市场的持续扩张与产业升级，汽车行业正以前所未有的活力重塑就业格局与人才市场。
汽车新时代需要怎样的行业人才？
就业市场的变动与繁荣
中汽协数据显示，2023年中国已连续15年稳居世界汽车产销冠军；今年上半年，我国汽车销量已超过1400万辆。据预测，我国今年全年汽车总销量将超过3100万辆，同比增长3%以上。这一成就背后，是汽车行业对就业市场的巨大贡献。汽车行业不仅涵盖了从整车制造到零部件供应的完整产业链，还带动了设计、研发、销售、服务等多个相关领域的就业增长。
汽车行业的人才状况，包括薪酬水平、人员流动性和工作效率，是衡量该行业健康状况的重要指标。
据公开数据不完全计算，长城汽车2023年总薪酬达181.76亿元，员工人数8.2万人，人均薪酬为22万/年；上汽集团2023年薪酬成本为431.66亿元，员工人数20万人，人均薪酬为20.9万元/年；吉利汽车2023年总薪酬支出为103亿元，包括工资、员工福利、社保、公积金等全部成本，员工人数6万人，人均薪酬成本17.2万元/年。如只算工资和员工福利，不包括股份和社保等成本，吉利汽车人均薪酬成本是15万元/年；比亚迪2023年总薪酬支出为893.9亿元，员工总数70.35万人，人均薪酬12.71万元/年，同比增21.28%；东风汽车2023年总薪酬为105亿元，员工人数近12万人，人均薪酬为8.8万元/年。
对标报告显示，2023年汽车行业的人均年薪同比增长3.1%，但各板块的薪资增长速度均有所减缓。细分板块方面，乘用车领域的平均薪资超越了商用车板块。在乘用车内部，自主品牌员工的薪资虽不及合资品牌，但前者正处于稳步增长中，而后者则呈现下滑趋势，这一薪资变化与两大品牌的市场销售动态紧密相连。
2023年自主乘用车板块的人均年薪为16.6万元，年增长率放缓至2.3%，近五年来的年均增长率仍保持在6.7%，超过行业平均水平；合资乘用车板块的人均年薪则为17.6万元，同比下滑1.7%，其近五年的年均增长率为3.2%；商用车板块方面，中重卡、轻卡及客车的人均年薪均有所增长，分别为12.9万元、13.2万元和10.3万元。
效率方面，尽管部分指标有所下降，但仍能看出汽车行业拥有相对较高的运营效率。2023年，自主乘用车板块人均销量略有下降，人均销售收入稳步提升，人均利润持续下滑；合资乘用车板块除人均销售收入外，人均销量和人均利润均呈现下滑趋势；2023年，自主乘用车板块人事费用率为6.88%，同比优化0.29个百分点；合资乘用车板块人事费用率为3.69%，与2022年基本持平；2023年商用车板块除人均利润外，人均销量和人均销售收入均呈增长趋势。
2023年，汽车行业的新员工入职率与老员工离职率均有所回落，分别稳定在8.5%和8.1%，两者几乎相等，这表明行业内的人才流动逐渐趋于平稳。尤为值得一提的是，主动离职率已降至5.6%，为近十年来的最低点。自主乘用车板块吸引了大量人才涌入，入职率高达20.7%，离职率为10.9%；相反，合资乘用车板块则面临人才外流，入职率仅1.8%，离职率为5%。
中国人才研究会汽车人才专业委员会资深研究员黄晓静表示，2023年的数据显示出行业薪酬水平正在逐步回归到更为理性的状态。随着汽车行业竞争的加剧和盈利空间的压缩，企业会更加注重成本控制和效率提升。
新汽车时代的人才需求
在行业持续繁荣的背景下，汽车行业就业市场展现出独特的走势。一方面，随着新能源汽车、智能网联技术的迅猛发展，传统汽车制造板块与新兴技术板块之间的薪资差距逐渐拉大，新能源、自动驾驶、智能网联等领域的专业人才成为市场上的“香饽饽”；另一方面，面对市场需求的快速增长，汽车企业纷纷加大招聘力度，特别是在技术研发、产品设计、市场营销等关键环节，人才流动与竞争愈发激烈。
面对营收增长放缓、利润获取难度加大的市场环境，企业不得不采取紧缩成本的策略，将有限的资源如薪酬等优先分配给对公司至关重要的核心岗位人才。这些决定性作用的岗位主要集聚在研发创新、战略管理以及市场营销三大核心领域。
对标报告指出，2023年人均工资增幅最高的是销售人员，达5.4%；其次是准直接人员（指生产一线提供辅助服务的人员），增幅为3.8%；研发人员的人均工资增幅则为2.4%。
黄晓静透露，工资的增长幅度主要受到企业经营状况的直接影响。近年来，随着行业整体经营利润的显著下滑，企业在战略部署上更加聚焦于市场的扩张与份额的争夺。为了激励销售人员积极开拓市场，提升销售业绩，预计销售团队的工资涨幅在未来一段时间内将继续保持在一个相对较高的水平。
分板块看，2023年自主乘用车板块人均工资增幅最高的是准直接人员，增长26.9%；其次是营销人员，增长5.6%；最后是管理人员，增长2.6%；而合资乘用车板块人均工资仅有营销人员实现6%增长；2023年中重卡和轻卡板块人均工资增幅最高的均是直接人员，增长14%；客车板块人均工资增幅最高的是营销人员，增长41%。
该组数据呈现出整个行业一个明显趋势：相较于过去几年，2023年销售人员获得了高度重视，企业正加大对销售团队的关注与激励，视其为推动业务发展的先锋力量。此举标志着车企在历经研发与管理领域的激烈竞争后，当前已步入以销量为核心的竞争阶段，这一转变映射出市场正面临优胜劣汰的严峻挑战。
除去营销人员，研发人才依然是车企重点青睐的对象。2023年研发人员持续大幅流入，入离差高达12.4%，这一数据充分展示了汽车企业在技术创新和产品研发方面的坚定决心与巨大投入。
2023年，比亚迪研发人员总薪酬（含股份）222亿元，2023年底研发人员约为10.2万人，研发人员人均薪酬为26万元；2023年，长城汽车研发人员总数为2.4万人，研发人员数量占该公司总人数29.30%，叠加2023年长城汽车研发人员工资薪酬+股份薪酬合计71.1亿元，按此计算，研发人员平均薪酬是29.4万元/年。如果不含股份费用，平均薪酬28.5万元/年。
新势力车企方面，盖世汽车根据业内相关人力平台综合多口径估算，小鹏汽车研发人员占比近40%，人均年薪区间从43万至65万元；理想汽车人均薪资约为7万元，研发人员比例21.3%。蔚来汽车人均年薪5.8万元，研发人员人均年薪约80.2万元。
自动驾驶行业和电池行业的工资水平也水涨船高，禾赛科技人均年薪最高，达99.3万元；文远知行员工总薪酬支出最多，人均薪酬约67.2万元；宁德时代人均年薪约15万元，研发人员人均年薪36万元；孚能科技人均年薪约为15.9万元。亿纬锂能和欣旺达人均年薪相同，为12.7万元。
受此启发，传统车企正加快向电动化与智能化迈进。为吸纳并留住核心技术人才，其普遍提升了薪资与福利水平。此趋势表明，技术与创新将成为未来汽车产业链中引领行业进步的核心要素。
基于北汽蓝谷与长安汽车财报部分年份薪酬估算（北汽历年工资及福利占研发总支出约20%，长安则为40%）五年来研发人员均薪逐年上涨。北汽蓝谷人均薪酬从14.9万增至39.75万，涨幅167%；长安汽车从22.88万增至32.41万，涨幅42%。
面对汽车行业的深刻变革，人才需求的升级迭代成为行业发展的必然要求。新汽车时代，汽车行业不再仅是机械制造的代名词，而是融合了信息技术、人工智能、大数据等多领域的高科技产业。汽车行业对人才的需求正朝着“复合型”“创新型”方向转变，车企需要这类人才在不同技术领域间架起桥梁，推动技术创新与产品升级。同时随着市场竞争的加剧，企业对创新能力的需求愈发迫切，需要培养具备创新思维、能够快速响应市场变化的人才队伍。
央国企的人才管理新思路
作为汽车行业的中流砥柱，汽车央国企在人才管理方面正积极探索新路径，以应对行业变革带来的挑战。一方面，这些企业通过优化人才结构，加大高技能人才和紧缺人才的引进力度，提升整体人才队伍的竞争力。同时，通过建立完善的人才评价体系和激励机制，激发员工的积极性和创造力，为企业的持续发展注入新动力。
另一方面，汽车央国企还注重构建开放合作的生态系统，加强与国内外科研机构、高校及产业链上下游企业的合作，共同推动技术创新和产业升级。通过搭建人才交流平台，促进知识共享与人才流动，为行业培养更多具有国际视野和创新精神的人才。
此外，汽车央国企还积极响应国家关于深化国有企业改革的号召，推进人事制度、薪酬制度等方面的改革，打破传统体制机制的束缚，为人才的成长与发展创造更加公平、开放的环境。
具体到企业，中国一汽完善人才管理体系，持续深化技能员工管理和激励机制改革，充分调动8万余名技能员工积极性，着力打造一支熟练掌握智能设备、高效制造智能产品，技艺精湛、素质过硬的技能员工队伍。并率先在红旗板块开展试点，统一岗位评价体系。围绕岗位责任、岗位技能、劳动强度和劳动环境等4个要素，细化21个子因素，构建岗位价值评价标准，全面评估红旗板块202个岗位的价值，明确不同岗位的技能序列晋升空间。
东风汽车旗下品牌岚图汽车人才培养总监王晴表示，岚图汽车内部有很多赋能项目，也在不断摸索企业培训发展的出路。对外输出的产品方面，岚图汽车有师资课程开发以及人才评鉴等项目。人才培养的重点方向是针对软件人才、产品规划人才、五化（智能化、网联化、共享化、电动化、轻量化）和数字化人才、项目管理人才、高精尖人才等队伍，针对他们做各方面的能力提升。针对科技研发人才有“岚创菁英”培养方案，针对数字化人才培养有“岚图灯塔”项目。
时任长安汽车人力资源部总经理吴涛透露，不管是专家、中层干部（包含后备）、高管，长安汽车都要公开竞聘。选拔机制下，经常出现符合报名条件2000多人，竞聘100多个岗位。所有的竞争规则都摆在台面上，遴选过程客观、公正、公开。这种内外部选拔竞聘，每年都会进行。集团现在也有80后的干部，实现了能者上、庸者下，不以年龄划线，而以能力划线。
上汽集团培训中心作为上汽集团的分支机构，集上汽集团党校于一体，是集团中、高级人才的培养基地，聚焦经营管理人员、专业技术人员、专业技能人员的培养发展。上汽集团培训中心定期组织来自高校、企业以及上汽培训中心的优秀师资，共同探讨协商，参与企业调研，定期开展研讨会和项目策划会，从不同角度、不同领域给出课程更新建议，目前已开发智能网联、新能源、大数据、软件工程和数字化工厂五大课程体系，形成900余门专业技术课程。
除此之外，9月7日上汽集团启动领导干部竞聘上岗工作，随即召开企业竞聘会，9月10日-11日，上汽大通打响“第一枪”，参与竞聘者不乏80、90后。根据上汽集团安排，上汽大通、安吉物流、上汽销售、环球车享与华域赛科利车身等5家单位下属企业的25个总经理岗位，将于9月底完成竞聘上岗，并在总结实践经验的基础上，扩大竞聘范围。
北汽福田汽车股份有限公司（下称“福田汽车”）建立了完善的人才培养体系，为员工提供丰富的培训和发展机会。为了激发员工的创新潜力，福田汽车建立了内部创新平台和激励机制。员工可以通过参与创新项目、提出合理化建议等方式，为企业的创新发展贡献自己的智慧。福田汽车建立了科学合理的薪酬福利体系，确保员工的付出得到相应的回报。除了基本薪酬外，公司还设立了绩效奖金、项目奖金、年终奖金等多种激励形式，激励员工不断提升工作绩效。
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（编辑：王星）
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