在整体经济形势由高速增长阶段转向高质量发展阶段的背景下，国有企业人才队伍越来越成为制约国有企业高质量发展的瓶颈问题。中央先后召开深化国企改革、加强人才工作等相关会议并印发指导意见，为人才管理工作提供重要政策支持，强调要坚持党对人才工作的全面领导，坚持全方位培养、引进、用好人才。
在国企改革不断深化过程中，受计划经济体制的影响，国有企业亟须以市场化“选、用、育、留”为基础架构，打造更加积极开放、有效的人才管理政策环境，持续在长期竞争中取得优势。
人才管理现状分析
人才管理内外部环境分析。本文以某国铁上市公司为例。作为国铁上市公司，其在高铁行业具有一定的影响力，人才管理工作在内外部环境方面均具备一定的机遇和优势。
人才管理问题诊断分析。人才引进方面，存在引入人才的工作经验较为单一，与具备党建、专业、经营管理综合素质的复合型干部有一定差距的问题。人才选拔方面，存在体系化、前瞻性、工具专业化不足的问题。人才培养方面，存在人才培养对象不够全面、内容不够深入、体系不够健全的问题。人才激励方面，存在员工职业发展通道较为单一、绩效考核激励性有待提升、薪酬分配模式与公司上市背景和市场化发展要求等存在某些不匹配的问题。人才退出方面，尚未建立与员工个人绩效考核挂钩的不胜任退出机制。
制定人才解决的具体方案
针对此企业在人才引进、选拔、培养、激励、退出五个方面存在的问题，纵向“立柱架梁”建立人才解决方案体系、横向“夯基垒台”明确人才解决方案基础，制定“三确保一助力”人才管理总体战略目标，并分解设定“分步走”的短期、中期和长期目标，体系化推进人才管理工作，确保人才队伍建设和人才管理体制机制创新为公司高质量发展提供坚实的人才保障。
明确人才管理基础，夯实机制垒台。明确人才管理基础是人才解决方案的基石。方案通过有效的岗位管理确保人岗匹配，通过设计合理的职业发展通道激发员工的内生动力，通过建立能力素质模型提高职工整体素质水平，夯实岗位管理、职业发展通道、能力素质模型三大平台，共同推动公司人才管理工作良性发展。一是岗位管理方面。紧密结合公司战略发展要求以及业务需要，参照行业标杆企业相关经验开展组织架构和定岗定编对标工作。二是职业发展通道方面，形成横向“双通道”、纵向“十三层级”的职级体系，设置各序列层级任职资格，并建立动态调整管理机制。三是根据冰山模型，远期通过构建胜任力模型，建立人才冰山下隐性能力和潜力标准，作为人才选用育留的重要依据。
创新人才引进机制，加速人才配置。加速人才配置，是当前人才管理工作中紧急且重要的任务。方案通过扩大人才引进渠道，建立多元化用工模式等方面多管齐下，实现企业的人才配置目标。一是逐步拓宽人才引进渠道，对标市场化人才引进渠道，探索社会招聘、猎头招聘、校园招聘人才引进渠道，根据岗位要求、路内人才储备情况等因素，实现“靶向”引才。二是拓展柔性引才途径，灵活运用“揭榜挂帅”柔性引才、与路外人才建立合作关系等形式，构建良好的人才生态。
完善人才选拔机制，确保人才适配。确保人才适配，是人才管理的基本目标。积极探索多种选拔任用方式、明确选拔任用标准、完善考评办法，确保为公司选择合适的高潜人才。一是优化外部人才选拔流程和评估方式，必要时通过业务外包方式，引入第三方开展人才选拔工作，存在不合格维度者停止选拔流程。二是在确定考察对象环节，针对部分管理岗位建立内部人才竞争上岗机制。
优化人才培养机制，重视人才成长。促进人才成长是人才管理的核心。方案探索建立理论学习与实践操作相统一、线上与线下相结合、内部与外部齐联动、个人与组织同发力的人才培养机制，建立“两层三关、内外结合”人才培养体系，优化全流程的培训运营体系，不断提高各类人才综合素质和能力。一是纵向维度建立“两层培养”体系，即管理人员和骨干人员，结合不同人员的群体属性与特征特点，分层分类构建人才培养体系。二是横向维度建立“三关”体系，即关键知识培训、关键能力培训、关键任务培训，实现人才培养体系在培训内容维度更加体系化和差异化。三是形成“两层三关、内外结合”的动态人才培养体系，在培养对象、培训内容和培养方式上提升系统性。四是完善和优化培养效果评估和培训结果应用机制，在培养体系全流程运营和管理体系上提升连续性、有效性和衔接性。
变革人才激励机制，激发人才活力。激发人才活力，是人才管理的突破点和主攻方向。方案通过建立健全薪酬激励、绩效考核机制实现人才管理瓶颈的突破。一是优化薪酬激励机制，整合薪酬结构，加强薪酬系统性管理，建立健全岗位变动调薪、绩效调薪和破格调薪的薪酬调整机制。二是完善绩效考核机制，强化组织绩效考核，合理拉开员工绩效考核结果差距，强化考核结果应用，切实发挥考核激励约束作用。
完善人才退出机制，畅通人才退出渠道。人才退出机制是人才管理的关键举措。方案通过加强绩效考核结果应用，对不符合要求的干部和职工采取退出举措，实现人员与职位匹配、能力与绩效匹配、绩效与薪酬匹配。一是分层分类考核和更大范围落实任期制契约化，按照“一人一岗、一岗一表”的原则签订差异化聘任协议和责任书，探索管理人员末等调整、不胜任退出。二是一般管理人员全面实行“双合同制”，签订《劳动合同》《上岗协议》及责任书，分类细化优化员工市场化退出标准和渠道，通过加大考核应用，完善内部人才流动机制。三是规定连续两年考核末等和不胜任的员工将进入“人力资源池”，通过岗位再培训，合格后重新返岗，实现人岗的动态优化配置。
综上所述，本文针对某国铁企业高质量发展面临的新形势新任务新要求，分析人才队伍建设和人才选用育留各方面管理中存在的问题，同时基于问题导向和对标思维，对人才制度政策的改善和创新提出针对性建议，聚焦人才引进渠道、选拔方式、培养手段、激励措施等方面，开展人才解决方案设计，形成适应公司高质量发展的人才解决方案，为公司高质量发展提供组织和人才保障。
（作者单位：京沪高速铁路股份有限公司；科技研究项目，名称：京沪高铁公司高质量发展研究-课题10：研究符合上市公司高质量发展要求的人才解决方案，编号：京沪科研-2022-24.）
来源 | 《国企》杂志12月上半月刊
（编辑：王星）
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